»А у нас текучка…»

Текучесть в отделе продаж — обычная картина для большинства российских компаний. Стоит ли бить тревогу и менять положение дел? Давайте разберемся… Для начала, проанализируем анкеты уволившихся сотрудников (в нашем случае -виртуальных): 32% причиной увольнения указали, что «не сошлись характерами с руководителем», 27% — из-за маленькой зарплаты, 21% — посчитали, что их недооценили — не продвинули по карьерной лестнице. Думаю, увидев такую картину, многие бы решили, что нужно уволить менеджера и проблема текучести кадров решиться сама собой.

Попробуем соотнести эти данные с уровнем производительности наших недовольных уволенных: 60% из тех, кто ушел по причине не сложившихся отношений с менеджером, и 73% из тех, кто ушел по причине низкой зарплаты, находятся в нижней половине рейтинга производительности; а 70% людей, которые ушли по причине отсутствия продвижения по службе, были в верхней половине рейтинга производительности. Вы все еще хотите уволить менеджера?

Безусловно, анализ текучести необходимо производить вкупе с анализом производительности сотрудников (на основании рейтингов, объемов продаж, различных коэффициентов). Кроме того важно оценивать потенциал сотрудников: в этом помогают различного рода аттестации, ассесменты и проч. Вот теперь, основываясь на совокупности данных по производительности и потенциалу, можно принимать какие-либо управленческие решения, дабы избежать или, наоборот, закрыть глаза на текучесть кадров.

1.Низкая производительность + низкий потенциал. Здесь все просто: нужно пересмотреть политику набора кадров, чтобы уже на этом этапе отсеять бездарных ленивцев.
2. Низкая производительность + высокий потенциал: С этой категорией одарённых ленивцев просто нужно работать, проводить различные коучинги, тренинги, конкурсы — поднимать их самооценку и мотивировать на результат.
3. Высокая производительность + высокий потенциал: Таких самородков нужно беречь: предоставлять свободу действий, объявлять благодарности, хвалить, не скупиться на премии, предоставлять различного рода преимущества вплоть до индивидуальных трудовых контрактов, узаконивающих их привилегии.

Задача начальника отдела продаж — вовремя выявить, к какой категории относится сотрудник его отдела, чтобы адекватно оценить его значимость и принять меры для его удержания/увольнения.